Sur cette page
- Comment la loi définit-elle un agissement sexiste ?
- Quels exemples de sexisme au travail les sources officielles donnent-elles ?
- Quelle différence avec le harcèlement, l’outrage ou la discrimination ?
- À qui peux-tu signaler les faits dans le secteur privé ?
- Quel dispositif existe dans la fonction publique ?
- Comment préparer un signalement sans devoir déjà tout qualifier ?
- Quel rôle l’employeur doit-il jouer ?
- Questions fréquentes
- Sources et méthode
Guide documentaire · Par La rédaction · Droit français · Sources consultées le 29/09/2026 · On mérite est édité par NIAMOR
Le sexisme au travail peut prendre la forme de remarques, d’interpellations ou de comportements liés au sexe d’une personne. En droit du travail, un agissement sexiste n’exige pas nécessairement une répétition. Il faut examiner sa nature, son contexte et son objet ou ses effets. Tu peux demander un accompagnement ou signaler des faits sans avoir déjà déterminé leur qualification juridique.
Comment la loi définit-elle un agissement sexiste ?
L’article L1142-2-1 du Code du travail interdit les comportements liés au sexe d’une personne lorsqu’ils visent ou ont pour effet une atteinte à sa dignité, ou l’installation d’un climat d’intimidation, d’hostilité, de dégradation, d’humiliation ou d’offense.
Le texte vise l’objet du comportement mais aussi ses effets. Présenter une remarque comme de l’humour ou une intention bienveillante ne suffit donc pas à écarter l’examen de ce qu’elle produit dans son contexte.
Pour les agents publics, l’article L131-3 du Code général de la fonction publique prévoit la même définition. Dans les deux textes, la répétition n’est pas une condition : un acte unique peut relever de cette interdiction si les autres critères sont réunis.
Sources : Code du travail, L1142-2-1, version du 19/08/2015 ; Code général de la fonction publique, L131-3, en vigueur depuis le 01/03/2022.
Quels exemples de sexisme au travail les sources officielles donnent-elles ?
Le guide du ministère du Travail reprend des exemples du rapport publié le 6 mars 2015 par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle. Ils permettent de repérer des formes de sexisme ordinaire. Ce sont des illustrations officielles, pas des décisions de justice permettant de qualifier automatiquement chaque situation.
| Forme décrite | Exemple repris du guide | Ce qu’il faut regarder |
|---|---|---|
| Remarques et blagues sexistes | Des plaisanteries sexistes régulièrement adressées à une collègue qu’elles mettent mal à l’aise | Le contenu, la répétition éventuelle et le contexte |
| Interpellations familières | S’adresser à une collègue en l’appelant « ma petite » ou « ma belle » | La façon dont l’interpellation est utilisée et ses effets |
| Fausse séduction | Des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure | La place donnée à l’apparence dans la relation professionnelle |
| Sexisme présenté comme bienveillant | Valoriser une responsable uniquement par des qualités attribuées aux femmes, comme l’écoute ou la sensibilité | La réduction des compétences à des stéréotypes de sexe |
| Stéréotypes sur la maternité ou les charges familiales | Insister sur l’indisponibilité d’une salariée en soirée au motif qu’elle doit s’occuper de ses enfants | Les propos précis et la manière dont la situation familiale est mobilisée |
Les repères de la dernière colonne sont une aide à la lecture proposée par la rédaction. Ils ne remplacent pas l’examen des faits. Le mot employé, pris seul, ne suffit pas toujours : le contexte, le lien avec le sexe de la personne et les conséquences doivent aussi être considérés.
Source : Ministère du Travail, guide mis à jour en février 2026, exemples attribués au rapport du CSEP du 06/03/2015.
Quelle différence avec le harcèlement, l’outrage ou la discrimination ?
Le mot sexisme décrit un ensemble de situations. Les qualifications juridiques reposent sur des critères distincts et peuvent parfois se recouper. L’absence de répétition n’écarte pas toute démarche, et une répétition ne suffit pas à elle seule à qualifier un harcèlement.
Une décision de rémunération peut nécessiter un examen spécifique. Notre guide sur l’égalité salariale femmes-hommes présente les éléments utiles pour examiner un écart, sans présumer qu’il constitue une discrimination.
| Notion | Repère principal | Distinction utile |
|---|---|---|
| Agissement sexiste | Comportement lié au sexe, répondant aux critères d’atteinte à la dignité ou d’environnement prévus par le texte | Pas de répétition exigée par la définition du Code du travail ou de la fonction publique |
| Harcèlement sexuel | Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste répondant aux critères légaux ; une pression grave visant un acte sexuel peut aussi suffire | Il ne suppose pas nécessairement un contact physique |
| Harcèlement moral | Agissements répétés dégradant les conditions de travail et susceptibles de porter les atteintes prévues par la loi | Le lien avec le sexe de la personne n’est pas une condition générale de cette qualification |
| Outrage sexiste ou sexuel | Propos ou comportement imposé répondant à une définition pénale propre | Il s’agit d’une infraction pénale, distincte de la notion d’agissement sexiste en droit du travail |
| Discrimination liée au sexe | Traitement défavorable lié au sexe, notamment dans une décision professionnelle | Une décision d’embauche, de rémunération ou de promotion appelle un examen spécifique |
Pour le harcèlement sexuel, le Code du travail prévoit également certaines situations impliquant plusieurs auteurs, même si chacun n’a pas personnellement répété les faits. Un contact sexuel imposé peut, quant à lui, relever d’une agression sexuelle et appelle un examen distinct.
Sources : L1142-2-1 ; L1153-1, version du 31/03/2022 ; Service Public F2354, vérifiée le 31/10/2025 ; F34550, vérifiée le 19/08/2026 ; guide ministériel, février 2026.
Pour les critères et les démarches détaillées, consulte notre guide sur le harcèlement sexuel au travail.
Si les faits concernent notamment des humiliations ou une dégradation répétée des conditions de travail, le guide sur le harcèlement moral au travail présente les repères et les recours correspondants.
À qui peux-tu signaler les faits dans le secteur privé ?
Selon l’organisation de l’entreprise et la personne concernée par les faits, tu peux t’adresser aux ressources humaines, à un responsable, à l’employeur ou aux représentants du personnel. Le référent du CSE en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes constitue également un interlocuteur lorsqu’un CSE est en place.
Si l’employeur est lui-même mis en cause, les représentants du personnel et l’inspection du travail font partie des interlocuteurs possibles. Le guide ministériel oriente aussi vers la médecine du travail et le Défenseur des droits, selon le besoin d’accompagnement et la nature des faits.
Un signalement interne, un échange avec l’inspection du travail et une plainte pénale sont des démarches différentes. Tu peux demander de l’aide pour comprendre leur rôle sans avoir à toutes les engager.
Sources : guide ministériel, février 2026 ; Service Public F34550, onglet « Au travail », vérifiée le 19/08/2026.
Si tes difficultés concernent aussi la ménopause ou la périménopause, notre guide sur la ménopause au travail distingue les démarches auprès de la médecine du travail, la confidentialité des informations médicales et les adaptations du poste à examiner.
Quel dispositif existe dans la fonction publique ?
Les agents publics peuvent utiliser le dispositif de signalement des violences, discriminations, harcèlements et agissements sexistes prévu dans leur administration. Il organise le recueil des faits, l’orientation vers un accompagnement et leur transmission aux autorités compétentes pour examiner les mesures de protection et le traitement du signalement.
Service Public indique que ce dispositif doit garantir la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement. Confidentialité ne signifie pas nécessairement anonymat : tu peux demander au service comment les informations seront utilisées et qui y aura accès.
Source : Service Public F34550, partie consacrée au secteur public, vérifiée le 19/08/2026.
Comment préparer un signalement sans devoir déjà tout qualifier ?
Tu peux commencer par décrire les faits avec les éléments dont tu disposes. La liste suivante est une aide de préparation, pas une condition à remplir entièrement avant de demander un accompagnement.
- Ce qui s’est passé : les paroles dont tu te souviens ou le comportement observé, en distinguant les mots exacts d’un résumé.
- Le contexte : date ou période, lieu, réunion, échange de messages ou autre situation professionnelle.
- Les personnes présentes : celles qui ont directement vu ou entendu les faits.
- Les éléments disponibles : messages reçus, courriels ou autres documents auxquels tu as légitimement accès.
- Les conséquences : ce que tu as constaté dans tes conditions de travail ou ta situation.
- Ta demande : être écoutée, comprendre les suites possibles ou examiner des mesures de protection.
Il n’est pas nécessaire de transformer ton récit en accusation juridique précise. Tu peux aussi dire qu’une date est approximative ou qu’un souvenir est incomplet. Si tu es témoin, distingue ce que tu as observé de ce qui t’a été rapporté.
Cette préparation s’appuie sur les démarches de signalement présentées dans le guide ministériel. Elle ne comprend pas de consigne d’enregistrement clandestin ni d’accès aux comptes ou documents d’une autre personne.
Quel rôle l’employeur doit-il jouer ?
La prévention des risques liés aux agissements sexistes fait partie des principes de prévention inscrits à l’article L4121-2 du Code du travail. Le sujet ne repose donc pas uniquement sur la capacité d’une salariée à répondre à une remarque.
Le guide du ministère décrit notamment l’information, l’identification des interlocuteurs et l’organisation du traitement des signalements. Les suites à donner dépendent des faits examinés ; ce guide ne promet ni sanction automatique ni résultat déterminé.
Sources : Code du travail, L4121-2, version du 10/08/2016 ; guide ministériel, février 2026.
Pour examiner les résultats collectifs publiés par ton employeur, consulte notre guide de l’index de l’égalité professionnelle : où trouver la note, lire les indicateurs et comprendre leurs limites.
Questions fréquentes
Une seule remarque peut-elle constituer un agissement sexiste ?
Le sexisme peut-il venir d’une collègue ou viser un homme ?
Une blague sexiste est-elle forcément du harcèlement sexuel ?
Dois-je d’abord confronter la personne concernée ?
Un signalement aux ressources humaines vaut-il dépôt de plainte ?
Sources et méthode
- Code du travail, article L1142-2-1, version du 19/08/2015.
- Code général de la fonction publique, article L131-3, en vigueur depuis le 01/03/2022.
- Code du travail, article L1153-1, version du 31/03/2022.
- Service Public, Harcèlement moral, vérifiée le 31/10/2025.
- Service Public, Outrage sexiste ou sexuel, vérifiée le 19/08/2026.
- Ministère du Travail, Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner, guide de mars 2019 mis à jour en février 2026. Les exemples de sexisme ordinaire sont attribués au rapport du CSEP du 06/03/2015.
- Code du travail, article L4121-2, version du 10/08/2016.
- Service Public, Violences conjugales, vérifiée le 01/04/2026, ressources d’urgence et d’accompagnement.
Sources consultées le 29 septembre 2026. Les exemples officiels et les repères pratiques permettent de préparer une demande d’aide ; ils ne qualifient pas une personne ou une situation individuelle. Cette page concerne le droit français et distingue le secteur privé de la fonction publique.